Welches Problem löst die Idee?
Unternehmen, die einstellen, müssen eingehende Bewerbungen gerade bei stark nachgefragten Positionen von Hand lesen. Lebensläufe kommen in unterschiedlichen Formaten, wichtige Angaben werden übersehen, und die Bewertung variiert von Person zu Person. Geeignete Kandidaten erhalten spät eine Antwort und nehmen andere Angebote an. Die Abstimmung von Interviewterminen per E-Mail-Pingpong kostet Tage. Ausbleibende Rückmeldungen an Bewerber schaden der Arbeitgebermarke. Kleine und mittlere Unternehmen haben weder Budget noch Zeit für ein umfassendes Bewerbermanagementsystem; große Unternehmen suchen dagegen eine schlanke Vorauswahl-Schicht, die sich in bestehende Prozesse einfügt.
Zielkunden
- HR-Teams von KMU und mittelständischen Unternehmen
- Recruiting- und Personalberatungen
- Unternehmen mit hohem Einstellungsvolumen wie Einzelhandel, Logistik und Callcenter
- Filialketten
- Technologieunternehmen und Agenturen
So funktioniert das Produkt
Der Arbeitgeber erstellt die Stellenanzeige und definiert Muss- und Kann-Kriterien. Bewerbungen werden über Formular, E-Mail oder Karriereseite gesammelt; das System zerlegt die Lebensläufe und wandelt sie in strukturierte Profile um. Die KI bewertet jeden Bewerber anhand der Kriterien und zeigt eine begründete Übereinstimmungszusammenfassung; über Aussortierung oder Absage entscheidet sie jedoch nicht, die letzte Entscheidung liegt immer bei der HR-Fachkraft. Angaben wie Alter, Geschlecht oder Foto können bei der Bewertung ausgeblendet werden. Geeigneten Bewerbern wird automatisch ein Fragenset gesendet, die Antworten werden zusammengefasst. Das Interviewmodul schlägt freie Zeiten aus dem Kalender vor und schickt Bewerbern einen Buchungslink sowie Erinnerungen.
Was die erste Version (MVP) braucht
- Stellen- und Kriteriendefinition: Liste der Muss- und Kann-Kompetenzen
- CV-Parsing: Ausbildung, Erfahrung und Fähigkeiten aus PDF- und Word-Lebensläufen extrahieren
- Begründete Übereinstimmungszusammenfassung: Passung und Lücken je Kriterium
- Anonymer Bewertungsmodus: Ausblenden von Feldern, die zu Diskriminierung führen können
- Vorabfragen: Kurzes Fragenset per E-Mail oder WhatsApp an Bewerber und Zusammenfassung der Antworten
- Interviewplanung: Kalenderintegration, Buchungslink und Erinnerung
- Menschliche Freigabe und Protokoll: Jede Entscheidung trifft die HR-Fachkraft, mit Entscheidungshistorie
- KVKK-Modul: Datenschutzhinweis für Bewerber, Aufbewahrungsfristen und Löschanfragen
Erlösmodell
- Monatsabo: Pakete nach aktiven Stellenanzeigen und HR-Nutzern
- Gebühr pro Stelle: Einzelpaket für Unternehmen, die selten einstellen
- Beratungslizenz: Verwaltung mehrerer Mandanten für Personalvermittler
- Integrationsleistung: Anbindung an bestehende HR-Software und Karriereseiten
Warum jetzt?
Während sich Recruiting-Prozesse rasch digitalisieren, können Sprachmodelle Lebensläufe in unterschiedlichen Formaten inzwischen sinnvoll zusammenfassen. In der Türkei rekrutiert ein Großteil der KMU noch per E-Mail und Excel und sucht ein schlankes, auf Türkisch ausgerichtetes Tool. In Europa gilt der KI-Einsatz im Recruiting dagegen als Hochrisikobereich; ein Produkt, bei dem Transparenz, menschliche Aufsicht und Diskriminierungsschutz von Anfang an mitgedacht sind, schafft Vertrauen im Heimatmarkt und erleichtert den Schritt nach Europa.
Fahrplan von A bis Z
- Idee validieren (1 Woche): Gespräche mit Zielkunden, Wettbewerbs- und Preisrecherche; in einer kostenlosen Voranalyse schärfen wir die Idee gemeinsam.
- Umfang und Design (1–2 Wochen): MVP-Funktionsliste, Screen-Designs und technische Architektur; schriftlicher Umfang und Angebot.
- MVP entwickeln (8–12 Wochen): Schrittweise Entwicklung mit wöchentlichen Demos und Testumgebung; der Quellcode gehört Ihnen.
- Pilotphase (2–4 Wochen): Echter Einsatz mit den ersten Kunden, Feedback und Korrekturen.
- Launch und Wachstum (laufend): Veröffentlichung in App Store und Google Play, Website und SEO, Zahlungen und Abos, neue Module.
Die Zeiten sind Schätzungen; sie werden nach Klärung des Umfangs im schriftlichen Angebot festgelegt.
Risiken und Lösungen
- Diskriminierung und Voreingenommenheit: Schließen Sie geschützte Merkmale von der Bewertung aus, machen Sie den anonymen Modus zum Standard und prüfen Sie die Ergebnisse regelmäßig auf Konsistenz zwischen Gruppen
- Automatisierte Entscheidungen und menschliche Freigabe: Lassen Sie das System nur Empfehlungen geben, überlassen Sie Einladungen und Absagen der HR-Fachkraft und dokumentieren Sie die Begründungen
- KVKK und Bewerberdaten: Stellen Sie Bewerbern einen Datenschutzhinweis bereit, speichern Sie Lebensläufe zweckgebunden und befristet und erfüllen Sie Löschanfragen; prüfen Sie bei Modellen im Ausland die Regeln zur Datenübermittlung mit einer Rechtsberatung
Technologien
Häufige Fragen
Sortiert die KI Bewerber selbst aus?
Nein. Das System liefert begründete Zusammenfassungen und Empfehlungen anhand der Kriterien; über Einladung oder Absage entscheidet immer die HR-Fachkraft. Das ist sowohl für einen fairen Prozess als auch für die rechtliche Konformität wichtig.
Wie lässt sich das Diskriminierungsrisiko verringern?
Angaben wie Alter, Geschlecht, Familienstand und Foto werden bei der Bewertung ausgeblendet, die Kriterien bestehen nur aus jobbezogenen Kompetenzen und die Ergebnisse werden regelmäßig geprüft.
Wie werden Bewerberdaten nach dem türkischen Datenschutzgesetz (KVKK) geschützt?
Bewerber erhalten bei der Bewerbung einen Datenschutzhinweis, die Daten werden nur für das Recruiting und befristet gespeichert, der Zugriff ist berechtigungsbasiert und Löschanfragen werden erfüllt. Vor dem Einsatz empfiehlt sich eine rechtliche Beratung.
Lässt sich das Tool mit bestehender HR-Software nutzen?
Ja. Die Vorauswahl-Schicht kann per API oder Export an bestehende HR-Software angebunden werden; so muss das Unternehmen sein gewohntes System nicht wechseln.